Coaching comercial en acción

Coaching es la palabra que se susurra en todos los círculos de negocios, pero justamente al haberse popularizado el término, lo lleva a ser malinterpretado, mal percibido y desechado a menudo. El Coaching ha obtenido un amplio reconocimiento de su valor, relevancia e importancia en los negocios. Pero la ansiedad de muchas compañías por saber y poder hacer coaching rápidamente en sus equipos de trabajo, ha logrado gerentes entrenados en forma apurada e inadecuada. No han entendido los principios básicos psicológicos y pedagógicos relacionados con el desempeño sobre los que se basa el coaching.

Coaching es abrir el potencial encerrado para maximizar el desempeño en cualquier puesto de trabajo..

El coaching es ayudar a otros a aprender en vez de enseñarles.

El origen del coaching en el deporte

En sus orígenes el entrenamiento en el deporte era dogmático, basado en técnicas, donde el "instructor' le decía al entrenado qué hacer. Hace treinta años Timothy Galiwey, tecleó esa idea con un libro llamado El juego Interno,(The inner game) donde mostraba como elemento clave ara el éxito el estado interno del jugador y no solo su esfuerzo dedicación y técnica.

“Hablaba acerca del oponente que vive dentro de nuestra cabeza como

más fuerte que el jugador real “

El libro de Gallwey coincidió con la emergencia en sicología de un modelo más optimista del ser humano que la visión 'behaviourista" (conductista) que nos consideraba frascos vacíos en los cuales todo debe ser introducido.

Si aceptamos este modelo, la forma en que aprendemos, y más aún la forma en que enseñamos e instruimos debe ser cuestionada. Desafortunadamente los hábitos tardan en morir y los viejos métodos persisten, aún cuando la mayoría de nosotros sabe de sus limitaciones. Nuestro comercial debemos cumplirlo a partir del resultado que otra gente obtiene a partir de su desempeño individual. Sin embargo hoy aún conviven en las empresas el viejo estereotipo de jefe que pavonea su ego, haciendo gala de su poder e influencia pero sin aportar más que su visión cuestionadora y evaluativa. La moderna identidad del coach se muestra a partir de comportamientos donde se lo posiciona desde una marco integrativo, abriendo espacios de aprendizaje y dando la contención que el adulto necesita para poder hacerse cargo de su propia incompetencia.

Aquí yace la paradoja. El gerente tradicionalmente tiene el recibo de sueldo, la llave de la promoción y también el garrote. Esto está bien, mientras se crea que la única manera de motivar es a través de una juiciosa aplicación de zanahorias y varas. Sin embargo, para que el coaching funcione, la relación debe ser de socios, con confianza, seguridad y mínima presión.

“El cheque, la zanahoria y la vara solo inhiben la relación.”

¿Puede un gerente o supervisor ser un coach?

Sí, pero requiere de las más altas cualidades: empatía, integridad y en la mayoría de los casos el deseo de adoptar un enfoque fundamentalmente diferente con su equipo. Además deberá encontrar su propia forma, ya que hay pocos modelos a seguir. Deberá enfrentar una inicial resistencia y porque no desconfianza por apartarse de la forma tradicional de gerenciamiento. Hemos sido criados en la cultura del decir, y somos buenos en ello.

La atracción de lo rápido y fácil, provee al Jefe Dictador con la sensación de que está en control. Esto es, sin embargo, una falacia. El dictador enoja, irrita y desmotiva a su equipo, pero ellos nunca se atreverán a darle feedback, que igualmente no sería escuchado.

Es así que los miembros del equipo son: pichoncitos en presencia del dictador y se comportan distinto a sus espaldas, con resentimiento, bajo desempeño como mucho. El gerente de este ejemplo está en todo menos en control, se está engañando a si mismo.

También encontramos al jefe seductor que muestra su buena idea y trata de convencernos. Nosotros sabemos que no podemos desafiarlo, así que sonreímos y cumplimos sus instrucciones. Si ben este es más simpático, aún cuando es algo falso y da la apariencia de democrático. Pero ¿lo es realmente? Terminamos haciendo exactamente lo que el jefe quiere y él recibe poca información de nosotros. No ha cambiado mucho nada, seguimos sin cambios.

Muchos gerentes, demasiado frecuentemente, se encuentran apagando incendios y peleando por que el trabajo se haga. Son incapaces de dedicarle el tiempo que sienten que deberían al planeamiento a largo plazo, investigar alternativas, etc.

Más importante aún, no son capaces de dedicar tiempo para el crecimiento de su gente, de desarrollarlos. Los mandan a un curso de entrenamiento, y se ilusionan con que con eso alcanza. Rara vez obtienen lo que han pagado mal que me pese en mi propia profesión, debo reconocer que dentro de un aula no podemos resolver conflictos que los empleados traen desde sus propias empresas.

Entonces:

¿Cómo pueden encontrar los gerentes el tiempo de hacer coaching a su gente?

Paradójicamente, dejando de apagar incendios, dejar de estar metidos en cada detalle, Utilizando el coaching los liberará, al aumentar la responsabilidad de los miembros del equipo.

La demanda de cambiar las prácticas de negocios, como manejar la zona asignada, cambiar el modelo de acercamiento a cada punto de venta o comprender el potencial de rentabilidad que tenga el territorio asignado son además razones por demás necesarias para el cambio.

Asimismo la frecuente innovación tecnológica lleva a los gerentes a descubrir que no conocen las habilidades de los equipos que emplean.

La mayor parte de lo que nuestros bisabuelos le contaron a sus hijos era válido para todas sus vidas.

Ellos vivían en un estado de estabilidad o al menos la estabilidad era la norma aceptada.

Nuestros nietos serán criados con el cambio como la norma, con lo cual sólo tendrán que lidiar con la diferencia de ritmo de ese cambio.

El desarrollo de los equipos puede medirse según el grado en el que acepten la responsabilidad de su desempeño. Un buen indicador de la responsabilidad es el hecho de que tomen la iniciativa de medir, mejorar o controlar desempeños significativos para la empresa. Cuando los equipos están recién formados, es probable que tengan poco conocimiento sobre el desempeño, que carezcan de capacidad en áreas técnicas, o que no tengan las habilidades para resolver problemas que se necesitan para dirigir su propio desempeño.

También es probable que simplemente no tengan el hábito de pensar en el desempeño.

Si se han desarrollado en una organización tradicional, se han hecho dependientes de que sus directivos sean los que se preocupen sobre el desempeño.

Un Modelo de corrección eficaz

Ponga en práctica esta secuencia:

* Especificar la conducta indeseable

* Describir los resultados negativos a partir de la conducta

* Dimensione, si es posible, la brecha negativa existente.

* Enuncie los beneficios de la nueva conducta esperada

* Obtenga un compromiso de cambio

* Póngase inmediatamente a disposición para cualquier necesidad de entrenamiento (individual, colectivo o acompañamiento en la tarea)

* Termine la entrevista dando ánimo

Al encomendar a sus miembros tareas que se encuentren al límite de sus capacidades, o incluso levemente por encima de éstas, favorecerá el progreso de sus habilidades y sus conocimientos.Por último recordemos que la plataforma necesaria para que un adulto aprenda se genera a partir de un ambiente de aprendizaje, un entorno de contención emocional y oportunidad para practicar lo aprendido. De esta forma usted será visto como un proveedor, motivador, desarrollador de capacidades y aportando más beneficios al equipo, a la empresa y a usted mismo

Carlos Melo

Profit Group

4 comentarios:

free lotto game dijo...

All I can say is nothing because your blog is not interesting to read.

berto xxx dijo...

such a nice blog.


berto xxx

Anónimo dijo...

il blog é molto bello,, il mio papa is the best dad :)
ti amo molto i love you so much

Francisco J Miralles dijo...

Hola! Buscando información sobre escuelas de coaching les encontré.
Resulta que en mi empresa vamos a realizar un curso de coaching ejecutivo en la Escuela de Coaching TISOC (www.tisoc21sl.com) y me gustaría saber si la conocen o disponen de referencias.
Les agradecería su respuesta, gracias de antemano. Un cordial saludo.